西方管理学中有许多种对人性的假设，从这些假设中又产生了不同的管理理论。

   

　　“经济人”的假设盛行于20世纪20年代。1960年美国人提出了X理论，对“经济人”假设作了概括。

   

　　“经济人”假设认为：人分为两部分。多数人天生懒惰，既无雄心大志，又尽量逃避工作，他们不愿负责任，他们干活儿就是为了金钱。少数人是管理者，多数人宁愿听从少数人“管”。怎么“管”呢?一是用“大棒”，严格管理，严厉惩罚，用权力和制度控制职工；二是用“胡萝卜”，实行计件工资，用金钱刺激工人的积极性。

   

　　“经济人”假设无视人性，把工人当作活的机器，当作“经济动物”，这些理论将作为管理者的人和作为被管理者的人完全对立起来。这些理论在一些比较发达的国家的管理界，早就被认为是不合时宜的过时理论。不信?请看下例：

   

　　美国通用汽车公司设在加利福尼亚州弗里蒙特的汽车装配厂，曾由于亏损而关闭。后来，它与日本丰田汽车公司合营组成新联合汽车制造有限公司以后，仅仅18个月，竟起死回生。原来存在的5000件职工不满事件只剩下2件；原来高达20％的旷工率下降到3％；工作和生活问题尚未解决的职工人数由800多人减少到15人，生产效率提高了一倍。

   

　　日本丰田施展了什么魔法?答案是更新了观念。过去，美国经理人员把工人看成是“愚笨的大猩猩”，从来不能平等地对待他们，而是靠发号施令，实行严格的监督。工人们说：“我害怕来上班，因为他们总是那么粗声大气地怪叫。”日本的管理人员则不然，他们以一种与职工平等的姿态出现，鼓励工人参与管理。新联合有限公司的人事部门总经理威廉对比了美、日两国对于“人”的不同观念，他说：“日本人的观念是把人作为一个重要的因素，而典型的美国观念则相反，他把工人仅仅看成是机械的延伸。”美国观念其实是把人当作“经济人”。

   

　　大棒式管理者常常有一张“铁面孔”，曾几何时，有张“铁面孔”似乎成了某些领导的一种时尚。他们认为大老板应当是居高临下、粗暴冷淡，不具七情六欲。殊不知，一昧地“铁”下去，其人际关系也会结冰，其权力和威风也会危在旦夕。

   

　　某县一公司有一位李经理走马上任。在“施政演说”中，李经理声称以“铁心肠”、“铁面孔”、“铁手腕”进行整顿。李经理说到做到，在待人处事中，他果然一“铁”到底，职工意见与之稍有不合，出口就是一个“滚”字。结果，公司职工对李大经理由敬而远之到近而攻之，经理成了众矢之的。不到一年，公司亏损有增无减，无奈何，李经理只得在一阵鞭炮声和职工们的欢呼声中一“滚”了之。

   

　　“经济人”假设早已过时，世界上大多数管理者都以Y理论、超Y理论、人际关系论、行为科学等取而代之。可是，我们仍有一些管理者把这种“大棒式”管理，或者“胡萝卜加大棒式”管理奉为神明，岂不太落伍了吗?