张平和李强是大学同班同学，毕业后分配到同一公司的同一部门。有一次，公司有一个急需处理的工作，恰好老员工们都外出有事，经理就交给张平去做，经理想能干到什么样就什么样吧，谁知张平初出茅庐就干得挺好，经理很高兴，觉得这小伙子是个苗子，得好好培养培养。过了几天，经理又交给张平一项工作，张平也完成了。接二连三，经理有时让他外出独立办事，有时让他参加短期培训，张平的进步挺大。相比之下，张平比李强的业务水平强多了。一年后，经理找李强谈话，说你这个年轻人怎么不见长进呢，你瞧你们同学张平，这一年来进步多大，你怎么不努力呢?李强感到挺委曲，心想你什么重要的活儿都不让我干，我有机会吗?

 

　　李强的埋怨并没有错。经理第一次把活儿分配给张平去做没什么不对的，因为这项工作总得有人顶上，不是你就是他。第二次，就可以让李强去干，也许李强会干得更好。竞争是自然规律，在管理人员的任用上同样要用竞争手段，使管理人员感到一定压力，以督促他们努力工作，取得更大成绩。但是，竞争应当在同一起跑线上，即公开竞争。   

 

　　古人云，“不患寡，患不均。”几千年来，人们总将其理解为分配上的平均主义，其实，这是一种肤浅的理解。正确、积极的理解应当是指进取的可能、机会和条件的均等。进取的“可能”如果不均，必将会使一部分人心理失衡，从而感到失望；必使得一部分人虽然努力但无功；必将使各人奋斗的效果不同，从而引起不满。

   

　　组织在人员配备中有一个公开竞争原理。这个原理指出，组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。只有公开竞争，才能发现人才，使用人才，把真正有管理才能的人选拔到主管工作岗位上来。公开竞争一定要实行公平、公开的原则，让参加竞争的人都有均等的机会。企业制定政策必须考虑对条件不均的平衡，必须考虑对低劣条件的优惠，尤其要考虑政策本身应力求避免不合理性，不可造成新的条件不均。

   

　　日本前首相吉田说：“在机会均等的原则下，录用一批坚强有力的人才，这些人能够适应竞争时代。”

   

　　国外许多国家在选拔人才方面实行“平等原则”和“公开原则”，考试是公开的，不论年龄、性别、出身、地位怎样，不论名牌大学毕业的，还是自学成材的，都应当通过严格的公开考试，择优录用。英国强调，要得到第一流的人选，必须求助于公开的竞争考试。罗马尼亚规定，凡局长以下工作人员的录用和提拔，都必须通过考试和实际测验。日本的佳能公司把公司的190个工种，根据工作难易程度和所含知识的多少，设立了15种等级(职称)，明确规定每种职称的标准，每隔10个月举行一次公开的统一考试。根据考试成绩和日常考核情况确定是否升迁。不论工龄长短、学历高低，只要符合标准，都可以晋职升级，甚至越级提拔。

   

　　台湾长荣海运公司招收人员，都是公开招聘，分笔试和口试两部分。高中级人员面试时，招聘考试制度更严格，保证了长荣公司职工队伍的质量。公司对每一个职工来讲，是一个公平的竞争环境，每个人都有机会显露自己的才能．都有机会出人头地，对于一流的人才给一流的薪金。来到公司的任何员工，无论有什么背景，都要从基层做起，连总经理自己的子女也不能例外。提拔干部，强调从本公司人员中物色，每4个月由中层干部对科员进行一次考核，根据考核结果决定晋升人员。最普通、最无背景的小科员，只要有能力，有本事，考核合格，同样能得到提拔。

   

　　企业对人才的培训也应当公平。培训工作的不公平，必然导致竞争条件的不公平。泰国正大集团的全部员工几乎具有高中或中专以上的学历。正大集团有一所正大学院，学院的大门为每个员工敞开。正大学院在招生简章中明确规定，凡在本企业的生产、科研、管理等部门有5年以上工作实践，年龄在45岁以下的员工．经过自愿报名，总公司统一考核后，择优录取。由于接受高等教育的机会均等，在公开竞争的平等环境下．正大集团的企业人才才会不断脱颖而出。