古代留下的察人术在今天得到了发扬，观察方法与试验方法配合，则观察得更深入。当代企业常用试做察人法，即让被察之人做各种工作，也就是“考试”。例如，一家化工厂的研究所里有位年轻人，经理看重了他。为了考察他，先让他当小工厂的主任，让他实际去经营工厂。这位年轻人干得很好，于是提升他去当大工厂的负责人，结果大厂效率明显提高，原材料的消耗率也减少了。这种察人识才的方法应当说很容易做到。

   

　　韩国三星集团总裁李秉哲为谋划继承人，对他的三个儿子进行考察。方法是选择不同的企业让他们去经营。长子试着经营几家企业，但还是败下阵来。他发现自己缺乏经营管理集团企业的能力，便自愿放弃了继承权。次子权衡自己的实际情况，知难而退，主动提出只希望选择有兴趣的公司稳健经营，不接受庞大的企业集团。三儿子健熙在很长一段时间的经营实践中，显示出实际工作能力。李秉哲设事察人，逐步确立了健熙的继承人地位。健熙继任三星总裁后，充分显示出领导能力和经营才华。

   

　　 洽谈法也是很好的察人法。领导者每天应当用大部分时间和人接触，与人周旋，应当把每一次与人的接触都视为锻炼自己察人技巧的机会，有意识地去察颜观色，认真聆听对方的谈话，然后把收集到的材料加以整理，进行分析。长此以往，必然炼就一双鉴别真伪、洞察入微的识才慧眼。情境模拟法是察人识人的一种常用方法。情境模拟指将被察之人置于一个模拟的工作情境中，运用多种评价技术，观察考察他的工作能力，特别是应变能力，从而决定该人是否适合于某项工作。例如，“处理公文测验”是用以测试候选对象的潜在能力的方法，其步骤是：

   

　　1.交给候选者一堆公文，包括办公到备忘录、电话记录、下级请示报告、上级批件、公司内部报告、外部函件，其中有重要事项，也有繁琐小事。

   

　　2．提出要求。要他在若干时间内把这些公文处理完毕。

   

　　3.观察。主要观察候选对象在压力情况下的心理与行为，他是分轻重缓急呢，还是“眉毛胡子一把抓”。杂乱无章呢?

   

　　4．谈话。问他为什么这样做而不那样做，有什么依据没有。

   

　　5．评价者开会。会议对候选对象的管理才能、个性品质做出集体评价、决定取舍。

   

　　作为一个企业领导人，应当每时每刻考虑察人识才的问题，偶然的机会也不放过。某工艺美术厂召开全厂职工大会，在会上厂长偶然看到一位青年工人正在一张烟盒纸的背面聚精会神地画看什么。厂长走过去把这张纸要了过去，一看，上面画着一些精细的图案。于是，他立即建议人事部门把这个青年调到设计部门。这位青年果然如鱼得水，设计出许多新颖图案，给工厂带来新的产品，提高了经济效益。

   

　　古人曰：“一人之智，不如众人之愚；一日之察，不如众人之明。”在对人的了解上，单纯依靠某一个人的观察是不行的，必须依靠众人的观察，依靠对群众意见的征集和分析，才能取得由表及里的了解和评价。