【内容摘要】国有企业进行青年人才培养，对于企业高质量发展至关重要，因此，有关企业有必要采取一定的人才培养措施与激励手段，强化青年人才的管理，充分调动青年人才工作积极性，培育青年人才责任感、使命感与创新能力，从而向企业输送高质量青年人才。本文结合当前国有企业青年人才管理和培养的实际，阐明了强化青年人才培养的重要性，对国有企业青年人才管理的缺陷进行剖析，探索出青年人才管理和培养优化策略，希望能够进一步提高国有企业青年人才综合素质。

【关键词】国有企业；青年人才；培养

前言

人才建设，是做好各项工作之根本。2021年，中央人才工作会议上明确指出，必须坚持党管人才，进一步落实好新时期人才强国战略，全方位地培养人才，引进人才，使用人才。国有企业是我国国民经济的支柱力量，是国家创新驱动发展和现代化建设的主力军，是建设有中国特色社会主义重要的物质基础，政治基础。国企各级领导班子和干部特别是青年才俊，肩负着党和国家赋予的神圣使命。维护国有企业高质量发展，有赖于一代代青年人才的继往开来。随着我国进入新时代，国有企业面临诸多挑战，如何吸引高素质人才成为亟待解决的问题。青年人才作为促进国有企业改革发展的生力军，它的质量如何，决定了一个企业的成败。值此百年不遇的大变革，国有企业必须以强烈的使命感对青年人才进行精心管理与培养，夯实企业高质量发展的人才基石。

一、国有企业加强青年人才管理与培养的重要意义

（一）深化国有企业改革的需要

目前改革已成为国有企业发展必经之路，为了达到改革的预期目的，国有企业在更新原有管理理念的同时，对于青年人才的管理与培养有着很高的要求，只有对青年人才加强管理，强化培养，国有企业改革才得以顺利推进。在国有企业改革中，青年人才起着主要的促进作用，他们的思想观念常常是与时俱进的，更易被新时代社会环境所接纳，让他们参与改革工作，可以为改革工作提供更多的创新思路，协助国企领导人员拟订适应社会发展需求的企业改革方案，有利于加速改革的进程，扩大国有企业发展空间^[1]。加强青年人才的管理和培养，不仅提高青年人才综合素质，而且有助于青年人才实现个人价值，从而激发了他们参与企业改革的热情。对此，国有企业应在现有的背景之下对人才管理理念进行革新，并且以全新的管理理念为依据，确立与创新青年人才管理与培养模式，提高人才竞争力。

（二）提高国有企业人力资源利用效率的需要

人力资源利用率不高，是目前国有企业人才管理工作中普遍面临的一个难题，更是国有企业发展的障碍。加强人才管理和培养，能有效地解决这一难题，提升国有企业青年人才使用效益。一方面，对国有企业人才管理和培养方式进行创新，能够让青年人才的学习机会得到提高，促进了企业内部青年人才的迅速发展，青年人才的工作积极性将得到相应提高，从而确保人力资源得到充分发挥。另一方面，创新人才管理机制蕴含着人才激励约束机制，激发人才内在动力，促进青年人才在职位上发挥自身作用，指导青年人才形成良好学习习惯，不断提高自身能力与水平，保持长久的工作热情。在此基础上，加强青年人才管理与培养，营造青年人才成长的空间，不仅是对内部人力资源进行深度挖掘，也能吸引外部高质量青年人才进入企业，给企业带来了持续的生机。

二、国有企业青年人才的管理现状

（一）管理机制还需强化

人才管理机制是一个企业进行人才管理的基础，但是现阶段部分国有企业，尤其是市场化程度较低的国有企业，人才管理机制还不够健全，管理人员的管理观念陈旧，没有把信息技术全面运用到人才管理机制的建设中去，造成了国有企业人事队伍建设的不善，人才管理工作实施效果很难达到理想，制约国有企业发展。一是国有企业人事队伍中人才管理机制的确立，没有认清国有企业的现实，造成了所建立的人才管理机制与现实严重脱节，并且经过管理机制的运作，没有注意运行情况追踪，使得企业所使用的人才管理机制出现了比较多的问题。二是国有企业内部人事管理人才偏少，涉及人才管理机制者专业性差，已建立的人才管理机制针对性不强，经过实际操作，很难适应国有企业发展对人才的需求，是当前人才管理工作迫切需要解决的一个课题。三是国有企业建设的人才管理机制缺乏动态性，没有跟踪培训青年人才库的工作人员，人才库存储的人才信息没有得到及时更新，国有企业人力资源管理人员并不能确保人才库中的信息真实可靠，影响人才管理机制运行成效。

（二）人才培养机制有待完善

人才培养机制不够健全，是当前国有企业人力资源管理工作中所面临的重大问题，这一体系和企业员工的发展密切相关，培养制度不健全，将制约职工自身的发展，不能起到培养机制对人才素质提升的促进作用。一是国有企业人才培养的工作模式和思路滞后，针对雇员的培养计划简单，培养内容和职工的发展需求存在较大差异，培养方式与青年人才接受喜好不符，青年人才加入到人才培养工作中后，工作水平的提高不大^[2]。二是对国有企业缺乏系统性培养机制，从人才管理工作的角度来看，招，用、各培养环节缺乏衔接，培养内容不符合青年人才工作责任，培养机制运作不佳，导致人力资源浪费。三是在青年人才培养上，缺乏培训人员和青年人才之间的相互作用，对青年人才的培养，特别是具体协助和辅导。四是培训内容具有较强的局限性，仅针对特定岗位开展培训工作，青年人才经过培训，收获知识量较小，综合素质没有提高，青年人才对于国有企业的发展并没有发挥出它所应具有的价值与功能。

（三）激励机制不够灵活

在人才管理机制中，激励机制居于主导地位，对青年人才工作意愿有直接的影响，但是现行国有企业激励机制的灵活性较差，激励效果不够显着，国有企业青年人才的工作意向低落。国有企业人才管理工作激励机制，是企业竞争人才的核心竞争力之一，灵活性较差的激励机制，不仅使企业员工工作意愿下降，会造成企业人才流失，使得企业员工的工作效率不高，妨碍了国有企业正常的发展。动态化激励机制对国有企业强化人才管理成效至关重要，现代社会的发展速度非常迅速，国有企业发展环境在很长一段时间内都在不断发生变化，传统静态激励机制在现实中的运用价值下降，并且不符合国有企业的实际发展状况，激励机制在人才管理中作用乏力，使企业员工工作积极性下降。因此，要注重优化激励机制，分析国有企业发展需求，建立动态化人才激励机制等，发挥激励机制对企业人才管理工作的影响。

三、加强国有企业青年人才管理和培养的策略

（一）开展企业人才盘点工作，助力青年人才选用育留

开展国有企业人才盘点，实施人才评估工作，包括制定人才标准、开展人才测评、360度评估等，梳理企业各线条人才梯队，有助于摸清人才家底，盘活人才资源，系统掌握人才队伍建设现状。在此基础上，发现青年人才、厘清青年人才优劣势，做好青年人才梯队建设规划。明确梯队人才库人才数量及比例，选拔人才标准及程序，梯队成员以内部培育为主，外部引进为辅，并进行动态管理、专人跟进、过程跟踪、循环培养，定期更新，让公司青年人才选有所为，选有所用，实现青年人才个人发展与公司发展同频共振、深度融合。

（二）健全目标责任激励约束机制，激发干事创业激情

一是完善绩效管理体系，绩效考核以客观事实为评价基础，定量考核和定性分析相结合，坚持客观公正、注重业绩、过程为辅、结果为主、逐步提高定量考核评价比重的原则，加强考核结果与职务任免、奖惩挂钩的制度建设，建立能上能下人才使用机制。二是在试用期员工考核、工作绩效考核、干部员工退岗转岗、人员变动优化等方面建立制度依据，并推进市场化用工制度改革，实现“员工能进能出”，促进人员良性流动，持续激发队伍活力。三是严格执行干部管理制度，做到“凡提四必”，使管理骨干团队持续保持干事创业的活力和动力，加快打造年轻化、知识化、专业化的新时代干部队伍。

（三）优化薪酬管理，建立价值分配体系

国有企业要适应企业市场化运作的价值分配体系，才能吸引和留住青年人才。建立以效益业绩为导向的薪酬体系，确立效益升、薪酬升，效益降、薪酬降的机制。依据岗位性质和工作特点，可实行年薪制与岗位绩效工资制两种工资制度，提高绩效薪酬占比，明确多元化的薪酬调整机制，使青年人才的薪酬与贡献挂钩、与企业收益挂钩，发挥薪酬激励导向作用。

（四）明晰岗位任职条件，打造多通道职级体系

国有企业打造多通道职级体系有利于青年人才的职业发展。一是拓宽职业发展通道。根据企业各业务性质建立例如管理、专业、技工等多通道职级体系，设置各职系职级岗位任职资格条件与晋升通道。建立岗位评估机制，制定配套方案，引入第三方评价，客观评价员工，合理定位员工岗位，让员工职业方向专长匹配发展通道，解决员工职业发展瓶颈，激发干事创业热情；二是完善岗位管理制度基础。制定《岗位说明书》等，完善人才选拔制度基础、建立岗位任职标准，提高人才素质和岗位匹配度。

（五）人才建设工作体系化，多举措开展培养

国有企业可从人才盘点—人才选拔—培养计划—沟通反馈—晋升发展这一闭环，形成青年人才建设整体框架，并通过多举措开展人才培养工作。一是做好培训需求调研工作。通过员工调研、主要领导访谈、战略报告等渠道，开展培训需求摸查工作，同时重点关注公司长期存在的问题、转型期间可能出现的问题等，匹配对口专业课程，重在弥补短板，支撑绩效提升，力求培训精准、高效，达到员工乐意，领导满意的效果。二是建立“双导师”培养机制，为每位青年员工指定专业技能导师和职业发展导师，设定培养目标，营造以老带新、以新促老、扎根基层、立足岗位、共同提高的学习氛围^[3]。三是加快建设青年人才内训师资队伍，支持青年人才“挑大梁”“当主角”，担任企业内训师，助力企

业知识的沉淀和更新，实现知识对岗位与人才的赋能。四是创新组织开展劳动竞赛，针对不同专业岗采用理论和实操相结合进行技能比武，从比武中发掘青年人才。五是为青年人才提供明确业务或发展目的的轮岗计划，使其认识部门或项目的生产经营状况，培养其交流和适应能力，累积多岗位的工作经验，为后期晋升发展打下优异的基础。

结论

青年人才在企业改革建设中发挥着生力军的作用，更成为推动企业成长的新生力量，对未来国企的发展建设将起到积极的促进作用，而国有企业唯有在抓住人力资源这一核心资本的情况下，才能有效地提高企业核心竞争力。国有企业需牢固树立赢得青年才能赢得发展的思想观念，改进青年人才管理和培养，为其施展才华和天赋提供了一个舞台，实现青年人才积极作用最大化，使其在自己的岗位上熠熠生辉，奉献青春的力量，促进国企的现代化、创新性建设。

【参考文献】

[1]王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界,2020(03):47+49.

[2] 于猛.新环境下国有企业的青年人才培养机制[J].现代国企研究,2019(12):17.

[3] 陈柏池.国企中的90后青年人才培养探讨[J].管理观察,2019(21):9-10+13.

作者：广州珠江建设发展有限公司 方浈贤

(编辑： 广州网 龙煜)