【内容摘要】影响企业发展最重要的因素，是战略、人和执行。明晰了发展目标，要确保战略执行落地，关键还在于“人”：有没有足够的人才？人才是否适用？只有切实解决制约企业战略发展的人才数量和质量问题，才能促进国企改革取得实效，切实推动国企高质量发展。

【关键词】创新；优化；人才；培养

习近平总书记指出：天下之治在人才。人才是第一资源。足量、质优的人才持续供给，是支撑企业战略发展的重要保障，更是进一步提升国有企业竞争力的关键一环。立足国企长远发展，必须要解决好“有没有人、好不好用”的问题。

一、加强国企人才队伍建设的重要性

随着我国现代化经济的快速发展，国有企业改革进一步深入推进，国有企业人才队伍的建设工作是增强国有企业核心竞争力和持续发展的关键因素，从根本上关系到国有企业的未来发展。人才是企业发展的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，大力推进国有企业人才队伍建设，拥有高素质的人才团队，才能减少外界因素及自身因素的制约，才能使国有企业得到可持续性的发展。

二、国有企业人才队伍建设存在的问题

从用人标准、培养观念、培养机制来看，国企人才培养出现人才瓶颈、人才断层等问题：

（一）全新的用人标准与原有培养模式存在矛盾

在市场竞争加剧与全面深化改革的双重压力下，国企对骨干人才提出了全新要求：既要懂业务，又要懂管理；既要是专业、精英人才，又要是通用型的复合人才。这样的人才，必然是稀缺资源。对于国企而言，还要求人才必须具备以下素质：拥护党的领导，政治素质过硬；有良好的职业操守，有奉献精神，能承受工作压力；创新意识足，沟通协作能力强，还要有旺盛的创业激情。

与全新的用人要求相比，部分国企还没有同步创新优化与之相配的人才培养机制系统。长期以来，部分国企在人才培育方面，“重培训、轻培养”，“重显绩、轻潜能”，注重岗位基础培训、专业技能学习为主，轻视人才的全面成长提升，更缺乏基于企业发展战略的系统性综合培养。因此，先行一步的用人标准与相对滞后的人才培养模式，必然影响人才培养成效，直接导致适用人才紧缺。

（二）固有的人才培养观念不利于人才良性发展

传统的国企固有人才培养观念认为，人才可以自发成长。的确，在企业保持原有规模、发展偏于稳健时期，自发的、原生性的人才成长态势，勉强可以满足企业发展对人才“量”的需求。但在速度与质量并重的创新发展要求下，“野蛮生长”的原生态人才成长模式，必然造成人才供给与人才需求的脱节。而且，未经统筹优化的原生态培养模式，往往只能出产知识结构单一、偏于经验型的传统人才，在“质”的方面难以满足企业高速度高质量发展对复合型、精英型、创新型人才的需求。

（三）缺乏科学有效的人才成长激励机制

与原生态人才培养模式相共存的，是人才成长激励机制的片面性、非持续性：传统的国有企业长期固定的岗位、相对较少的发展空间、偶发性不定期的提拔晋升、非系统性的不定期培训，既不利于人才快速成长，更不利于专业化高素质人才的批量培养。部分企业对人才成长、人才培养的关注重视不够，对人才的激励维系不到位、不给力，不但直接影响了人才队伍的稳定性、积极性与创造性，而且难以形成对外部人才的足够吸引力，造成企业用人“抓襟见肘”的尴尬局面。

总而言之，人才培养机制的不系统、不科学，直接导致人才培育乏力，难以完成持续供给足量高素质人才的任务；人才培养观念的固化，又直接影响了人才培养的力度，制约了人才培养模式的创新；而对人才激励的不足，更导致人才成长缓慢、素质提升有限，同时也不利于人才专业化和“五湖四海”化。综上，国企人才培养必然出现思路僵化、模式陈旧、片面短视、效率不高、近亲繁殖等矛盾，企业发展也必然面临人才瓶颈、人才断层的制约。

三、创新优化国企人才培养的思路及模式

（一）创新优化培养思路

结合国企实际，人才培养必须旗帜鲜明坚持政治导向，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，把忠诚可靠、德才兼备作为第一标准。同时，要集中力量抓重点，着力在以下三方面寻求突破：

1.创新观念，达成重视人才培养共识

思想破冰、观念先行，是创新的前提。因此，企业要形成全员重视人才培养的共识，既要严格要求、科学引导、系统推进，大力促进人才成长、激发人才潜能；还要着力科学规划，为人才提供培养、锻炼和晋升机会，强化后备人才储备。

2.完善体系，从机制上解决人才问题

较理想的人才培养供给模式，应该是“铁打的营盘，流水的兵”：科学完善的人才培养系统，如同“铁打的营盘”，可以持续供给足量质优的人才，其人才产出就像“流水的兵”一般。只有通过完善管理机制、创新培养模式，才有可能从根本上解决人才制约企业发展的问题。

3.内外结合，分步推进体系创新建设

首先，坚持公平、公正、公开原则，优化人才任用选拔和激励维系机制，盘活内部人才，激发人才存量活力。

其次，坚持五湖四海导向，完善人才外聘机制，大力引入新生力量，重点引进高潜能专业人才，通过人才增量激发整体队伍生命力。

第三，持续加强人才发展平台建设，优化完善人才培养机制，建立健全人才轮岗锻炼制度，加大人才培育力度，加强人才梯队建设。

（二）创新优化培养模式

借鉴理论界关于人才培养的研究成果，结合企业实践，可以考虑以下三种人才培养优化模式：

1.打造人才供应链模式

所谓人才供应链，就是以胜任素质模型和任职资格体系为核心，通过人才识别、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给和人才效能管理，建立支撑企业战略的“人才蓄水池”，健全动态人才管理机制，促进企业关键人才培养和组织能力提升。人才供应链管理模型，最早由沃顿商学院提出并应用于人力资源管理领域，经过众多知名企业实践证明，其优势在于及时、高效、灵活，能满足企业高质量发展对人才的需求。实践中，采用此种模式，必须注重系统性、体系化和延续性，而且应结合企业的实际，切忌生搬硬套。

2.构建“人才金字塔”模式

此模式经广州市国资委属下某集团实践总结而得，其核心是分步构筑“人才金字塔”：以中高层管理人员、核心精英人才为“人才塔尖”，重点“做高做精”；以关键人才、骨干人才、专业人才为“人才塔身”，重点“做专做强”；以基层人才、业务人才为“人才基石”，重点“做实做厚”。实践中，该集团立足实际，对应主营业务转型升级三年战略，同步启动“人才金字塔”建设三年行动计划，分三步实施人才体系创新建设，取得了显著成效。

第一步，搭建职级架构，打造核心骨干团队。针对企业最迫切解决的人才稳定性与积极性问题，从制度机制的建立健全着手，优化职级体系，拓宽发展空间，明晰提任条件，规范选用机制，配强配优中层岗位，配专配足关键岗位，大力构建“人才塔尖”和“人才塔身”，打造人才发展的源动力；同时，着力提高薪酬福利水平，优化人才激励维系，着重提升人才获得感与幸福感，有效形成队伍建设的助推力。

第二步，推动“育新”项目，加强后备人才培育。人才体系的创新建设，如果离开了人才引进与有效培育，就等同于无源之水、无本之木，难以持续。为此，企业紧扣“人才金字塔”的构建目标，启动管理培训生“育新”项目，优化人才在基层多岗锻炼的实战培育机制，大力推动人才轮岗，着力强化梯队建设，夯实“人才基石”。

第三步，强化骨干配置，推动育才平台建设。主要举措包括：完善选用机制，优化编制职数，强化骨干人才、关键人才选拔配置，圆满完成“人才金字塔”构建；推进人才轮岗机制常态化，持续加强“左右横向轮岗、上下纵向挂职”的“十字形”人才发展平台建设，通过多元化轮岗交流实践锻炼，培养既精通专业又触类旁通的“十字形”高素质人才队伍。

3.引入“职业经理人”模式

实践中，来自“五湖四海”且科学合理的人才格局难以一蹴而就，条件成熟的企业，可以在关键核心岗位推行“职业经理人”引进模式，同时加大整体人才队伍培育力度，推动人才培养体系建设全面破局。

众所周知，能胜任关键核心岗位的精英人才，专业性强且综合素质高，需要长期培养。为解决企业即时用人需要和长期培养周期间的矛盾，可以适度引入“职业经理人”：或者是专业性足够强的专才，又或者是跨地域、跨行业、跨职种、跨知识的复合型人才，但均应重点考量其有否与企业同成长的潜能与意愿。

与人才引入相配套的，是大力优化面向职业经理人的选、用、育、留、储管理机制，让人才进得来、留得住、用得好，充分让其发挥积极的“鲶鱼效应”，激发人才队伍的活力与创造性。

值得重视的是，职业经理人的引入只能解决“一时、一域”的人才需求。要根本解决人才问题，还应着眼全局，坚持“内外结合，以内为主”原则，发掘激活人才存量，加强人才培养，全面提升人才队伍的专业素质：一方面，基于结构优化需要，同步推行“新人引进计划”，重点招用高潜力的年轻本科生，充实后备人才队伍。同时，立足企业长远发展，强化内部造血功能，完善人才培养模式，促进人才选用晋升良性循环，解决长期人才供应问题。

结语

企业发展，人才为先。国企必须持续创新人才培养机制，持续优化人才体系创新建设成效，才能持续推动人才成长，从而助推企业实现创新发展、高质量发展的战略目标。

【参考文献】

[1]中新社北京2018年3月18日电文：“习近平强调人才是第一资源 专家解读四重含义”.

[2]好猎头网-职场资讯-行业新闻（2017-11-26）：“人才管理新知：六步打造高效人才供应链”.

作者：广州商贸投资控股集团有限公司赖穗怡

(编辑： 刘卓莹)