【内容摘要】建立市场化选人用人机制，是深入推动国有企业改革的题中应有之义，也是建立高素质管理人才队伍、保持国有企业核心竞争力的客观需要。为此，必须树立市场化选人用人政策导向，以组织配置和市场配置相结合的方式选用领导干部，并建立符合市场化要求的考核评价体系，激发内生动力推动国有企业高质量发展。

【关键词】市场化 选人 用人 考核评价

习近平总书记指出：“治国之要，首在用人。”国有企业作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，其做强做大离不开人才的支撑。在新时代，国有企业要在国内外市场竞争中取得优势，必须树立党管干部原则与市场选择相结合的用人政策导向，建立高素质的管理人才队伍，推动国有企业高质量发展，实现国有资产保值增值的目标。  

一、引言

建立现代化的企业制度、完善法人治理结构是国有企业改革的要求之一。完善法人治理结构的内涵，包括建立股东会、董事会、监事会和经理层的权责，实现出资人与经理层分层管理的体制。近年来，国有资产管理的出资人问题逐步解决，选人用人问题就成为国企改革亟待解决的问题。在新形势下国有企业要选好人用对人，树立市场化的选人用人政策导向，以组织配置和市场配置相结合的方式选用领导干部，并建立符合市场化要求的考核评价体系，将想干事、能干事、干成事的领导干部选上关键岗位，让“优者上、庸者下、劣者汰”成为企业人事常态，激发国有企业的发展活力。

二、国有企业领导干部选人用人机制的现状分析

市场化选人用人机制，是指市场在企业人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制，通过市场化方式选聘领导干部，并建立一套与市场化挂钩的考核评价机制。目前，国有企业选人用人方面行政委任的色彩较浓，考核评价基本沿袭党政机关干部考核的体系。主要表现有：

（一）选人用人的市场化程度较低

从企业内部环境看，国有企业选人用人一直沿用党政机关模式，以行政化委任制为主。企业领导干部不是企业家或职业经理人，而是享有一定行政级别的官员。不少领导干部职位未向社会开放，由上级党委或政府直接任命，因而形成较为封闭的人事圈。从企业外部环境看，当下人力资源市场的高级人才服务中介行业不发达不完善，与之配套的高级管理人才的评价方法体系也没有建立，在一定程度上迟滞了国有企业建立市场化选人用人机制的步伐。

（二）考核内容未能充分结合企业特点

一是考核指标量化程度低。国有企业领导干部考核评价的内容沿用党政干部的标准，着眼于“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，虽然近年来侧重了对工作实绩、经营效益的考核，但普遍存在指标量化程度低、评价尺度宽泛等问题，未能按不同行业、不同岗位特性对考核内容量化分解，不能全面准确地反映领导干部的素质和能力，影响了考核结果的客观性、真实性。二是考核内容“重显绩，轻潜绩”。从考核内容设定看，较多设置衡量干部“显绩”的代表性指标，很少设置衡量“潜绩”的具体化目标和项目，偏重于考察了解干部的现实表现，重视干部阶段性或年度任期内的业绩，而忽视了对企业发展是否具有持续性、长远性的潜在业绩贡献，使考核结果不能科学预测分析干部的内涵潜能和发展趋势，不利于确定干部培养的重点和方向。

（三）考核方法较为传统

国企领导干部考核方法以干部述职、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方式为主，缺少实地跟踪、任后测评的动态考核过程。从考核周期来看，偏重定期考核和年度考核，忽视日常考察和重大任务胜任能力考核，考核缺乏立体性、针对性，很难全面真实地反映出被考核对象的业务能力和工作实绩。

三、新形势下国有企业建立市场化选人用人机制的思路

人才是推动国有企业发展的关键要素。当下，我国深度参与经济全球化和市场国际化，国有企业要在国际经济技术竞争中取得优势，必须建立高素质的管理人才队伍。因此，国有企业必须通过市场化机制选优配强管理人才队伍，制定科学合理的人才评价体系，为企业发展配齐“良将”，凭借人才优势保持企业的竞争优势。  

（一）选人：通过市场化机制选聘领导干部

国有企业要根据企业需求和职位条件，大力完善市场化选聘领导干部的机制，使干部的选拔任用与市场竞争规律有效接轨。

在具体操作上，按照党管干部与市场化选人用人相结合的原则，国有企业党组织制定选人用人标准，严格规范和监督选人用人的程序，确保程序公开透明。除党委书记、董事长需一人兼任、由国资管理机构考察任命外，经理层人员可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式，实现市场化选人用人。要制定科学公正的评价指标体系，对应聘人员开展背景调查、履历分析，再采用不同类型的人才测评方法，考核其思想政治、经营能力、知识结构、创新意识和心理素质等多方面素质，最后择优录用。

（二）用人：建立符合市场化要求的考核评价体系

1、完善考核评价制度设计

要结合市场化需求，完善国有企业领导干部的考核评价机制、激励约束机制，对其经营业绩、工作潜能等方面的履职情况，开展试用期、年度、任期三个周期的全生命周期考核评价，使人才的生命周期与企业的发展周期紧密结合。

2、完善考核评价内容

一是“显绩”与“潜绩”并重。企业考核评价中，“显绩”指外显绩效，主要是指能够量化考核的指标，包括业务收入、利润、成本等。“潜绩”即潜在绩效，主要是反映企业持续经营能力、内在机制、发展潜力等绩效内容，具有长期性、难量化等特征。“显绩”与“潜绩”都是企业考核评价不可或缺的重要部分。现实中一些国有企业领导干部为了凸显任内的经营业绩，片面追求短期利润，牺牲企业的持续发展。因此，对领导干部的考核，既要考核经营效益等“显绩”，也要考核其加强合规经营、完善内部管理、做好党群工作等方面的“潜绩”，双绩同考，做到综合全面的考核。

二是定性指标和定量指标相结合。要依据企业战略目标，针对不同行业、不同岗位的要求，明确考核内容和权重，设置定量和定性两种指标，定量指标包括经营效益（经营收入、成本和利润）、安全生产、工作亮点和重要工作完成情况等指标，定性指标主要包括思想政治、个人品德、廉洁自律等指标，全面评价领导干部的品行和能力。注重收集企业内对考核指标体系的评估信息，如考核指标之间的关系是否符合逻辑、干部对考核效果的反馈、对企业环境的要求等，使考核指标体系更科学、更规范，达到最优效果。

3、完善考核评价方法

一是实施360度考核。实施评价维度多元化的考核，针对领导干部角色定位，以概念技能和人际技能两个方面为重点，考核干部的个人能力和工作业绩。完善考核反馈制度，领导干部从企业、上司、下属、同事等处获得多种角度的反馈，了解自身的不足、长处与发展需求，使领导干部得到全方位的能力提升。

二是提升考核透明度。完善国有企业内部民主管理，不断完善民意测评、任后测评、重大事项公开等制度，保证员工能充分地、不受干扰地监督领导干部的考核过程。

三是充分运用考核结果。坚持考核结果与干部任免相统一，无论是提拔任用还是交流任职，都以考核结果为依据，充分发挥考核评价的“指挥棒”作用，让业绩突出、考核优秀的干部脱颖而出，把业绩差、考评不称职的干部清理出局。建立完善包括股权、期权等多种形式在内的激励机制，将考核结果与激励机制相挂钩，使国有企业出资人与领导干部形成良好的利益捆绑机制，激发领导干部创造突出业绩、推动企业高质量发展的动力。

四、结语

新时代下，国有企业经历着国内外市场环境的严峻考验，建立高素质管理人才队伍的需求日益迫切。因此，要坚持树立市场化的选人用人政策导向，把党管干部的原则和市场选择的机制有机结合起来，实现从“内部选人”到“市场竞选”的转变。在选好人用对人的前提下，开展多维度、全方位的立体式考核评价，确保领导干部人尽其才、才尽其用，激发国有企业内生动力，保障国有资产保值增值。

作者：广州环龙高速公路有限公司李锦豪

(编辑： 刘卓莹)